Dicas&Toques 147 – Do Recrutamento à Ambientação – Passo II

D&T70

Feita e definida a Descrição de Cargo (D&T 146) podemos então recrutar candidatos. Mas quando eles chegarem à nossa empresa, precisamos ter uma boa estrutura de ENTREVISTA DE SELEÇÃO para tirar o máximo proveito deste momento único em que vamos decidir se a pessoa é ou não adequada para o cargo.

Preparar a entrevista é fundamental para não selecionar apenas na base do “gostei do jeitão”. Se você tiver colhido currículos de vários candidatos, no dia da seleção faça uma releitura rápida antes de cada entrevista.

Uma ENTREVISTA DE SELEÇÃO tem dois propósitos muito claros que são:

  1. Falar de nossa empresa ao candidato.
  2. Avaliar o candidato para o cargo pretendido.

Pois é. A maioria das pessoas acha que o objetivo é apenas o de avaliar candidatos, mas se não tivermos o cuidado de também apresentar nossa empresa, não será uma entrevista e sim um inquérito (quase) policial. Aliás, muitas vezes acontece de, durante a apresentação de nossa empresa, o candidato fazer comentários interessantes. É preciso deixar claro que:

entrevista de seleção é um momento de avaliação e escolha recíproca.

Convém começar apresentando a empresa de forma objetiva, em 5 ou 10 minutos no máximo:

a) Qual o ramo de atuação e produtos.
b) Que clientes atende.
c) Emquesomosdiferentesdaconcorrência.

Isso familiariza o candidato e lhe dá tempo para relaxar e ficar menos tenso para o segundo momento que é quando você o entrevistará.

O que perguntar? Aí está a chave!

a) Perguntas abertas, que façam o candidato falar sobre si mesmo e sobre suas experiências profissionais são as melhores.
b) Outra dica importante, especialmente para cargos de vendas, é olhar para os intervalos entre um trabalho e outro. As pessoas não costumam colocar nos currículos os trabalhos sem registro, mas às vezes, o que o candidato fez nesse período é mais revelador do que as atividades registradas.
c) Por último, preste atenção à forma como ele responde as perguntas. Por exemplo, quando você perguntar por que saiu da última empresa, mais importante do que o motivo da saída é o modo como ele lida com essa questão. É preferível um candidato que foi demitido por discordar do chefe, e admite isso com serenidade, do que outro que comenta o genérico “houve corte de funcionários”, mas demonstra desconforto em tocar no assunto.

Se sua empresa necessita profissionais com conhecimentos específicos elabore uma breve prova técnica para aplicar após a entrevista.

Na Loja Virtual de nosso site há um Roteiro de Entrevista e Avaliação para candidatos a vendedor.

No próximo D&T falaremos sobre o PRIMEIRO DIA DO CANDIDATO APROVADO.

Prepare seu final de semana.

 

 

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Sobre o autor

André Ganzelevitch

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André Ganzelevitch é consultor Empresarial e Profissional de Treinamento desde 1981.É autor de mais de 60 títulos de Programas de Treinamento, Workshops e Palestras para diversas entidades de apoio empresarial, para aplicação presencial e à distância.

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